{"id":2914,"date":"2020-03-18T11:44:57","date_gmt":"2020-03-18T10:44:57","guid":{"rendered":"https:\/\/eganess.com\/?p=2914"},"modified":"2020-03-18T11:44:57","modified_gmt":"2020-03-18T10:44:57","slug":"ninguna-persona-sin-feedback-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eganess.com\/en\/ninguna-persona-sin-feedback-2\/","title":{"rendered":"\u00a1Ninguna persona sin feedback!"},"content":{"rendered":"

Enero, febrero y marzo son meses de realizaci\u00f3n\/comunicaci\u00f3n de evaluaciones y con un poco de suerte\u2026 de feedback.<\/p>\n

Y digo con un poco de suerte porque a\u00fan son muchos los empleados (incluyendo Managers y much\u00edsimos Directores) que se quedan sin esa importante comunicaci\u00f3n sobre qu\u00e9 han hecho bien durante el a\u00f1o, qu\u00e9 tienen que mejorar, y qu\u00e9 comportamientos\/competencias hay detr\u00e1s de esos resultados.<\/p>\n

Seg\u00fan los datos, un 65% de empleados quisiera tener m\u00e1s feedback de sus jefes del que reciben.<\/p>\n

El feedback es una de las herramientas m\u00e1s eficientes desde el punto de vista de mejora del desempe\u00f1o. Cuesta poco (el tiempo de prepararlo, darlo y escuchar) y puede producir una mejora muy relevante en los resultados. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 no se utiliza m\u00e1s y mejor?<\/p>\n

De las m\u00faltiples razones, aqu\u00ed van cuatro con las que me he encontrado frecuentemente:<\/p>\n

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  1. \u201cNo tengo tiempo\u201d: dar un buen feedback toma entre 15 y 30 minutos (si se da con la evaluaci\u00f3n, puede que una hora). Lo que suele estar detr\u00e1s de este argumento es a) \u201cno me siento preparado- no he recogido datos que compartir y s\u00f3lo tengo percepciones generales; por lo tanto, prefiero evitarlo\u201d o b) los puntos 3 y 4 siguientes.<\/li>\n
  2. \u201cDoy feedback todo el tiempo\u201d: si verdaderamente lo haces- formal e informal-, enhorabuena! No obstante, este razonamiento lo usan tambi\u00e9n directivos que dan feedback sobre \u201cla tarea\u201d, no necesariamente sobre lo que la persona hace bien y lo que tiene que mejorar.<\/li>\n
  3. \u201cNo quiero correr el riesgo\u201d: esta situaci\u00f3n se da en los casos en que el empleado tiene conocimientos\/habilidades necesarias para la organizaci\u00f3n, el feedback a dar es correctivo y el directivo teme que la persona se enfade y se marche o que se ponga defensivo y baje su rendimiento.<\/li>\n
  4. \u201cNo va a servir para nada\u201d: en este caso, el directivo tiene la creencia de que compartir el feedback no va a llevar a ning\u00fan resultado porque las personas no cambian.<\/li>\n<\/ol>\n

    Si te sientes identificado con alguna de ellas, abajo encontrar\u00e1s ideas-ant\u00eddoto para superarlas:<\/p>\n

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    1. \u201cNo tengo tiempo\u201d: Recuerda que el feedback tiene un payback muy alto, as\u00ed que trabaja en dos frentes: a) Convierte el registro de tus percepciones (y los datos en que se apoyan) en un h\u00e1bito. Si utilizas papel en tus reuniones, dejas las \u00faltimas p\u00e1ginas para capturar esos datos. Si utilizas dispositivos electr\u00f3nicos, \u00e1brete una tarea o carpeta y ve guard\u00e1ndolo all\u00ed. b) Si necesitas abordar ya la conversaci\u00f3n y s\u00f3lo tienes datos parciales (la situaci\u00f3n y tu percepci\u00f3n), no evites la conversaci\u00f3n: pide a la persona su punto de vista, y prepara ideas sobre lo que puede hacer para mejorar.<\/li>\n<\/ol>\n

      \"Gr\u00e1fica\"<\/p>\n

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      1. \u201cDoy feedback todo el tiempo\u201d: es probable que tu idea de \u201cdar feedback\u201d no coincida con la de tu equipo. La forma de salir de dudas es preguntarles si les gustar\u00eda recibir un feedback m\u00e1s formal sobre su desempe\u00f1o. \u00a1Probablemente te sorprendas con la respuesta!<\/li>\n
      2. \u201cNo quiero correr el riesgo\u201d. Contrario a lo que solemos pensar, un estudio de la consultora Zenger\/Forlman de hace unos a\u00f1os mostraba que el porcentaje de empleados que quiere recibir feedback correctivo es superior al que quiere recibir feedback positivo (57%vs43%). El mismo estudio mostr\u00f3 que \u00a1son los jefes los que prefieren no darlo! As\u00ed que se honesto contigo mismo, prep\u00e1rate y ten esa conversaci\u00f3n que est\u00e1s evitando.<\/li>\n
      3. \u201cNo va a servir de nada\u201d: en mi pr\u00e1ctica como coach veo todo el tiempo como las personas mejoran\u2026 cuando tienen claro qu\u00e9 cambiar, identifican c\u00f3mo hacerlo y deciden ponerse en marcha. Es posible que tu empleado sepa lo que tiene que cambiar por conversaciones anteriores, pero necesite que le prestes un apoyo m\u00e1s directo para identificar las causas y las posibles soluciones, as\u00ed como un mayor acompa\u00f1amiento y seguimiento en su camino hacia la mejora.<\/li>\n<\/ol>\n

        As\u00ed que, si no lo has hecho a\u00fan, agenda esa conversaci\u00f3n pendiente y \u00a1contribuye a que este a\u00f1o no quede ni una sola persona sin feedback!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Enero, febrero y marzo son meses de realizaci\u00f3n\/comunicaci\u00f3n de evaluaciones y con un poco de suerte\u2026 de feedback. Y digo con un poco de suerte porque a\u00fan son muchos los empleados (incluyendo Managers y much\u00edsimos Directores) que se quedan sin esa importante comunicaci\u00f3n sobre qu\u00e9 han hecho bien durante el a\u00f1o, qu\u00e9 tienen que mejorar, y qu\u00e9 […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2903,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[83,75],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2914"}],"collection":[{"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2914"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2914\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2915,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2914\/revisions\/2915"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2903"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2914"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2914"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/eganess.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2914"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}